Рус Eng
DIA LAW International
Наряду с законами государственными есть еще законы совести, восполняющие упущения законодательства.
Г. Филдинг
ГлавнаяСтатьиЗаключение трудового договора: проблемы теории и практики

Заключение трудового договора: проблемы теории и практики

Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений и одним из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового отношения так или иначе всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду с другими юридическими фактами (например, избранием по конкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, то есть договорной характер. Однако особенность этих отношений заключается в том, что работник находится в значительно более слабом и юридически уязвимом положении, по сравнению с другой стороной правоотношения — работодателем. Поэтому на практике договорной элемент трудового отношения нередко уходит на второй план, открывая дорогу отношениям неравенства, которые иногда перерастают в произвол работодателя.

Данные особенности трудовых отношений и послужили основной причиной выделения трудового права в самостоятельную отрасль законодательства. Целью правового регулирования трудовых отношений, таким образом, является устранение или смягчение фактического и юридического неравенства сторон трудового отношения путём установления правовых гарантий трудовых прав и свобод граждан (ст.1 Трудового кодекса РФ). Это означает, что законодатель наделяет наиболее слабую сторону трудового отношения специальными средствами правовой защиты прав и законных интересов.

В настоящей статье будут рассмотрены несколько наиболее распространённых и относительно неоднозначных правовых ситуаций, когда в результате действий (бездействия) работодателя на стадии заключения трудового договора ущемляются права и интересы работника (претендента на заключение трудового договора). К этим ситуациям относятся следующие:

  • 1) неправомерный отказ в заключении трудового договора;
  • 2) фактическое допущение к работе без письменного оформления трудового договора;
  • 3) заключение гражданско-правового договора, которым фактически регулируются трудовые отношения.

Неправомерный отказ в заключении трудового договора.

Заключению трудового договора, как правило, всегда предшествует стадия собеседования работодателя и соискателя, по результатам которой и решается вопрос о приёме на работу. Новеллой Трудового кодекса является норма ст. 64, в соответствии с которой работодатель, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Получив на руки письменный отказ, лицо, считающее своё право нарушенным, может обратиться в суд с требованием о принудительном заключении трудового договора. Вынесенное по такому делу судебное решение о заключении трудового договора является основанием возникновения трудового отношения (ст.16 ТК РФ).

Согласно рекомендациям, которые дал Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 22 декабря 1992 года № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», трудовой договор, который заключается на основании судебного решения, должен быть заключён задним числом — со дня, когда работник обратился к администрации по поводу поступления на работу и получил неправомерный отказ. Кроме того, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в порядке, установленном для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (т.е. ст.234 ТК РФ подлежит применению по аналогии). Представляется, что позиция Верховного Суда, принятая им ещё в период действия советского законодательства, не противоречит нормам Трудового кодекса РФ, а потому вполне может применяться судами и сегодня.

При этом нужно учитывать, что на практике часто возникают сложности с установлением неправомерности отказа работодателя от заключения трудового договора. Отказ в заключении трудового договора является неправомерным в случае его несоответствия требованиям законности и обоснованности. В зависимости от того, какое именно из этих требований нарушено, различаются и правовые режимы оспаривания соответствующих отказов.

С точки зрения законности отказ в заключении трудового договора будет неправомерным в нескольких случаях:

  • 1) Если на работодателе лежит обязанность принять на работу конкретного работника. Так, не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций. Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты (например, инвалиды). В ряде случаев работодатель обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками (например, с депутатами парламента — после окончания срока их полномочий). Во всех случаях подобного рода при обжаловании действий администрации необходимо доказать факт отказа от заключения трудового договора и наличие обязанности заключить договор.
  • 2) Даже в случае отсутствия у работодателя обязанности заключить договор с конкретным лицом, отказ в его заключении будет незаконным, если мотивы отказа носят незаконный характер. Данное основание незаконности отказа от заключения трудового договора вытекает из общеправового принципа недискриминации. Так, ст.64 ТК РФ запрещает любое ограничение прав при заключении трудового договора, которое обусловлено обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работников (например, ограничения в зависимости от пола, расы, национальности, языка и т.д.). Важно отметить, что Трудовой кодекс, в отличие от КзоТа, отдельно фиксирует положение о запрете дискриминации в зависимости от места жительства и наличия или отсутствия регистрации. Беременность или наличие детей также относятся к незаконным мотивам (отказ по подобным мотивам может повлечь привлечение работодателя к ответственности в уголовном порядке на основании ст.145 УК). Для того, чтобы добиться положительного решения суда при оспаривании действий администрации в подобных ситуациях, необходимо доказать ряд обстоятельств: что работодателем делалось предложение об имеющихся у него вакансиях (например, путём размещения сообщения в газете), что между работодателем и соискателем действительно велись переговоры о заключении трудового договора, что в заключении договора было отказано, и что мотивы отказа незаконны.

Что касается требования обоснованности, то его нарушение имеет место в том случае, когда работодатель неправильно оценил деловые качества работника, в результате чего в приёме на работу было отказано. Законодательство не предусматривает возможности обжалования решения администрации на том основании, что оценка работодателем деловых качеств работника носит необоснованный характер. Некоторые авторы считают, что в этом случае можно требовать возмещения причинённого морального ущерба (нужно отметить, что данное требование может быть заявлено в любой ситуации неправомерного отказа от заключения трудового договора). Однако если ссылка администрации на несоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя является явно необоснованной, а действительные мотивы отказа носят дискриминационный характер, всё же может быть заявлено требование о понуждении к заключению трудового договора.

В заключении следует отметить, что нормы трудового законодательства о неправомерном отказе в заключении трудового договора по-прежнему относятся в большей степени к области теории и на практике реализуются сравнительно редко. Это связано как с недостатками правового регулирования, так и с рядом других обстоятельств. Так, работодатели на практике всячески избегают выдачи мотивированного в письменной форме отказа от заключения трудового договора.

Фактическое допущение к работе.

Если в результате собеседования или иным образом работодатель и работник достигли согласия по поводу всех существенных условий трудового договора, то далее начинается процесс формального закрепления отношений работника и работодателя. Этот процесс состоит, по общему правилу, из двух этапов. Сначала в письменной форме заключается трудовой договор, который должен содержать все существенные условия, как они определены в ст.57 ТК РФ. Затем в течение трёх дней с момента подписания трудового договора работодатель оформляет приём на работу путём издания приказа о приёме на работу (ст.68 ТК РФ). Приказ издаётся на основании трудового договора, поэтому содержание приказа должно соответствовать условиям достигнутого соглашения.

Однако на практике очень часто работодатели предпочитают не заключать трудовой договор в письменной форме, ограничиваясь лишь устной договорённостью относительно трудовой функции работника, условий труда и размера оплаты труда. Поступая таким образом, работодатели руководствуются различными обстоятельствами: с одной стороны, отсутствие письменного договора создаёт значительные трудности для работника при отстаивании им своих прав в суде, с другой стороны, данная схема позволяет уклониться от уплаты налогов, пенсионных и иных отчислений, от ведения многочисленной кадровой документации. В целом, подобная практика весьма распространена, поэтому закрепление в трудовом законодательстве норм о фактическом допущении к работе позволяет охватить юридическими рамками соответствующие отношения, распространить на эти отношения нормы трудового права, и тем самым защитить права и законные интересы работника.

Суть правового регулирования фактического допущения к работе заключается в следующем. Согласно положениям ст.67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (т.е. письменно), всё же считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, которые содержатся в его Постановлении № 2 от 17 марта 2004г., представителем работодателя в указанном выше случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Согласие или осведомлённость именно такого лица относительно фактического допущения к работе влечёт возникновение трудовых отношений.

Таким образом, при отсутствии письменной формы, трудовой договор всё же считается заключённым и вступает в силу с момента фактического допущения к работе (ст.61 ТК РФ). Это означает, что возникновение трудовых правоотношений не обусловлено изданием работодателем приказа (распоряжения) о приёме на работу, поэтому работодатель не может ссылаться на отсутствие данного приказа в обоснование отсутствия трудовых отношений. Как свидетельствует Определение Судебной Коллегии Верховного Суда по гражданским делам от 15 декабря 1998г., даже отсутствие в штатном расписании предприятия должности, на которую работник был фактически допущен, вовсе не является доказательством того, что работник не был принят на работу и не выполнял её.

В течение трёх дней после фактического допущения работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме (ст.67 ТК РФ). Последствия неисполнения работодателем данной обязанности в Кодексе не прописаны, однако можно предположить, что права работника не должны быть ущемлены вследствие того, что другая сторона договора не исполнила свои обязанности. Поэтому отношения, возникшие с момента фактического допущения к работе, будут квалифицироваться в качестве трудовых, к ним будут применяться нормы трудового права, даже если договор так и не будет надлежаще оформлен. В целом нужно отметить, что законодатель исходит из того, что именно на работодателе лежит бремя соблюдения всех формальностей, которые необходимы для заключения трудового договора. Поэтому нарушение норм о форме трудового договора, о его содержании, о порядке ведения кадровой документации и об оформлении приёма на работу (т.е. об издании соответствующего приказа) не должно отрицательно сказываться на правах и законных интересах работника.

Однако следует отметить, что работник зачастую в большей степени, нежели работодатель, заинтересован в надлежащем оформлении трудового договора. В противном случае, его отношения с работодателем будут страдать неопределённостью, а главное — в последующем работник может столкнуться с проблемой доказывания факта заключения трудового договора, а главное — условий заключённого договора. Поэтому, если работодатель не исполняет своей обязанности по письменному оформлению трудового договора (по истечении трёх дней с момента фактического допущения к работе), работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключённым на определённых условиях. Наряду с требованием о признании, работник может заявить любое иное требование, которое, в соответствии с трудовым законодательством, вытекает из его прав как работника (например, требование о взыскании заработной платы, о восстановлении на работе и т.д.). Вынесение судом решения о признании трудового договора заключённым влечёт обязанность работодателя внести соответствующие записи в трудовую книжку работника.

Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора, которые устно были согласованы сторонами) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей. Так, о фактическом допуске работника к исполнению трудовых обязанностей, могут свидетельствовать следующие обстоятельства: оформление пропуска для входа в здание, занимаемое работодателем (на это доказательство, в частности, обратила внимание Судебная Коллегия Верховного Суда РФ в своём Определении от 15 декабря 1998г.); выполнение работы по поручению руководства, о чём могут свидетельствовать результаты этой работы (например, выполненные работником письменные материалы в зависимости от характера работы); любые адресованные работнику письменные распоряжения и иные документы с указанием фамилии работника; адресованные администрации письменные заявления работника, подписанные представителями работодателя (например, заявление о предоставлении отпуска); выплата работодателем заработной платы работнику.

Разграничение трудового и гражданско-правового договоров в сфере труда.

На практике нередко встаёт вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования). Дело в том, что зачастую работодатели предлагают претендентам на получение рабочего места заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, который, естественно, не подпадает под регулирование трудового права. Тем самым, значительно ущемляются права работника, поскольку он лишается преимуществ и правовых гарантий, которые обычно предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, работодатели нередко ссылаются на то, что был заключён гражданско-правовой договор в ситуации, когда имело место фактическое допущение к работе. Поэтому суд, рассматривая дело о признании трудового договора заключённым вследствие фактического допущения к работе, часто исследует вопрос о надлежащей квалификации договора в качестве гражданского или трудового.

Что касается работодателя, то заключение гражданско-правового договора позволяет избежать многих обременительных последствий и дополнительных обязанностей, которые возникают при заключении трудового договора. Поскольку от вида заключённого договора зависят и возникающие правовые последствия, то заключение трудового договора, в отличие от гражданско-правового, возлагает на работодателя обязанности по предоставлению ежегодно оплачиваемого отпуска, оплате взносов в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, выплате зарплаты в размере не ниже МРОТ, предоставлению иных гарантий и льгот, предусмотренных Трудовым Кодексом. Наличие в организации работников ко всему прочему предполагает ведение довольно большого количества кадровой документации (приказы, личные карточки работников, трудовые книжки). За несоблюдение некоторых из обязанностей может наступить ответственность вплоть до дисквалификации работодателя.

В целях защиты прав и интересов лиц, занятых по гражданско-правовому договору, ТК РФ (ст.11) предусматривает, что если мнение сторон по поводу природы заключённого между ними соглашения расходятся, работник с целью защиты своих прав может обратиться в суд с требованием о признании заключённого договора не гражданским, а трудовым, и применении к возникшим правоотношениям норм трудового права. Решение суда в этом случае не является основанием возникновения трудового правоотношения, так как трудовое правоотношение, права и обязанности сторон возникли с момента заключения договора. Поэтому решением суда на работодателя должна быть возложена обязанность оформить трудовую книжку (задним числом) и предоставить все льготы по ТК РФ. Например, работодатель будет обязан выплатить работнику все недоплаченные суммы (отпускные, больничные листы, командировочные) за время с момента заключения договора.

Для того чтобы правильно квалифицировать заключённый договор в качестве трудового или гражданско-правового, необходимо учитывать следующие принципиальные различия.

  • Во-первых, предметом трудового договора является выполнение трудовой функции, тогда как гражданско-правовой договор имеет своим предметом выполнение конкретной работы или оказание услуги. О том, что договор является трудовым, могут свидетельствовать следующие обстоятельства: в договоре не предусмотрено выполнение по заданию организации конкретной работы (услуги, действия) в определённые сроки; расчёты производятся в виде регулярных (периодических) выплат, не зависящих от определённого результата и обусловленных наступлением очередного срока платежа (календарной даты); не производится сдача результата работ исполнителем и его приемка представителями организации с составлением двустороннего акта.
  • Во-вторых, существенным элементом трудовых отношений и трудового договора является подчинение работника при выполнении обусловленной трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка, регламентирующим порядок приёма и увольнения работника, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Так, при приёме на работу работодатель обязан издать приказ о приёме на работу и ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст.68 ТК РФ). Поэтому в случае сомнения относительно характера заключённого между гражданином и организацией договора наличие приказа о приёме работника на работу и ознакомление его с указанными выше актами являются доказательствами наличия именно трудового договора.
  • В-третьих, на работодателе лежит обязанность по организации труда работника и материально-техническому обеспечению производственного процесса. Ни при каких обстоятельствах данное бремя не может быть возложено на работника. В гражданском правоотношении подрядчик (услугодатель) сам организует свою работу и несёт бремя материально-технического обеспечения процесса выполнения работы или оказания услуги, если только иное не указано в самом договоре.

Заключение.

В заключение следует отметить, что защита работниками своих прав и интересов в каждой из рассмотренных выше ситуаций на практике часто вызывает значительные сложности. Связано это с несколькими обстоятельствами.

Прежде всего, имеются значительные недостатки правового регулирования. Так, не определены правовые последствия уклонения работодателя от выдачи мотивированного в письменной форме отказа от заключения трудового договора. Отсутствие письменного отказа в значительной степени затрудняет обжалование действий работодателя. Другой пример касается фактического допущения к работе. Дело в том, что при фактическом допущении к работе зарплата нередко выплачивается в конвертах, без ведомости и без росписи, и при возникновении спора доказать размер заработной платы, а равно обосновать принципы расчёта размера вознаграждения (если каждый месяц платили по-разному) оказывается затруднительным. Практика в таких случаях иногда руководствуется минимальным размером оплаты труда, что представляется неправильным: намного справедливее было бы исходить из среднерыночной стоимости труда в аналогичных условиях, по аналогичной трудовой функции, в том же регионе.

С другой стороны, практические сложности защиты прав работников связаны с особенностью трудовых отношений, которые предполагают определённую зависимость работника от работодателя. Так, в ситуации фактического допущения к работе, а также при найме по гражданско-правовому договору работник часто заинтересован в большей степени в получении вознаграждения и сохранении рабочего места. Именно поэтому он не стремится внести правовую определённость в свои отношения с работодателем, так как судебное разбирательство, даже если и завершится в пользу работника, зачастую будет означать для него фактическую невозможность продолжения работы у того же работодателя.

Уржумов Иван, Адвокатское Бюро «DIA LAW International».